El contrato de trabajo puede tener distintas modalidades, una de ellas es el contrato de trabajo eventual.
Tal como lo define la propia Ley de Contrato de Trabajo (LCT), el mismo tiene “cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por este, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación de servicio para el que fue contratado el trabajador”.
Es decir que cada vez que el empleador se halle ante sucesos extraordinarios y transitorios, que se encuentran fuera de su actividad normal y habitual, y que no pueda evacuar con su personal, podrá contratar trabajadores eventuales para satisfacer resultados concretos. En este orden de ideas, el carácter eventual está determinado por: a) la naturaleza extraordinaria, b) que las tareas a desarrollar son circunstanciales, c) la imposibilidad del empleador de obtener los resultados exigidos con el personal de planta estable, y d) la necesidad de contratación de personal con el único objetivo de alcanzar el resultado.
En este sentido, dado que el empleador desconoce la fecha cierta de finalización de las tareas, una vez que se alcanza el resultado que dio lugar al contrato de trabajo eventual, el mismo quedará extinguido. Por esta razón, el empleador no tendrá la obligación de preavisar la culminación de la relación laboral.
Esto cobra vital importancia ya que si el contrato de trabajo eventual finaliza porque culminaron las tareas asignadas, se alcanzaron los resultados extraordinarios o cesó la causa que lo originó, el empleador no deberá abonar indemnización alguna. Por el contrario, si la desvinculación responde a cualquier otra causal, corresponderán las indemnizaciones previstas en la LCT.
Por sus características especiales, y dada que la propia ley pone en cabeza del empleador la carga de la prueba, es recomendable formalizar por escrito dicha modalidad laboral.
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